Tout sur ce mouvement et des pistes de solutions

Depuis le début de l’automne, on entend beaucoup parler du mouvement du quiet quitting (la démission silencieuse), ce mouvement où les employés décident de faire le strict minimum à leur travail et de s’en tenir à leur description de tâches.

Selon Gallup, une société mondiale d’analyse et de conseil qui aide les dirigeants et les organisations à résoudre leurs problèmes les plus urgents, les « démissionnaires silencieux » représentent au moins 50 % de la main-d’œuvre américaine – et même probablement plus. Ce qui veut dire que la moitié des employés sont complètement désengagés de leur travail. Sachant que nous passons en moyenne un tiers de notre vie au travail, cela peut être assez perturbant/alarmant.

Selon diverses études récentes, ce mouvement s’est grandement accentué depuis la mi-année 2021. Il y a certainement une corrélation avec la pression des employeurs avec la tendance du « toujours plus », du hustle, de la demande d’être omniprésent, d’en faire plus avec moins, d’être disponible à tout moment, que ce soit par courrier électronique, textos, médias sociaux, réunions virtuelles, etc.

L’étude de Gallup démontre que les causes de ce désengagement sont particulièrement liées au manque de clarté des attentes, aux possibilités limitées d’apprendre et de se développer, au manque de leadership et au manque de sens de la mission ultime de l’entreprise et d’adhésion à celle-ci.

Arianna Huffington amène un excellent point dans cette publication LinkedIn :

« La démission silencieuse n’est pas seulement l’abandon d’un travail, c’est un pas vers l’abandon de la vie. Oui, nous ne devrions pas être définis par notre travail. Mais en même temps, si le travail occupe au moins huit heures de notre journée, sommes-nous en train de dire que ce sont des heures que nous sommes prêts à passer simplement à faire des gestes, avec l’inévitable ennui qui s’ensuit ? Le travail peut nous donner un sens et un but. Il fait partie d’une vie prospère. »

L’an dernier a été marqué par la grande démission, ce mouvement où les employés quittaient leur emploi en masse en raison d’un manque de sens. Dans le cadre de la démission silencieuse, les gens ne quittent pas leurs fonctions, ils restent présents, mais désengagés.

En tant qu’entrepreneure, cette nouvelle tendance m’amène à me poser la question suivante : qu’est-ce qui est le pire : les employés qui quittent leur emploi par manque de sens et de stimulation ou ceux qui restent, mais donnent leur minimum d’effort et de performance ? (Personnellement, je préfère les premiers).

Une chose est claire, le « départ silencieux » est très certainement le reflet d’un leadership inadéquat de notre part, nous, les employeurs.

Dans ce contexte, que pouvons-nous faire, en tant que leaders, pour empêcher les employés de démissionner silencieusement ?

Voici quelques solutions que je partage avec mes clients de coaching privé.

1. Partagez notre mission intrinsèque

Je parle souvent du concept de mission intrinsèque. C’est le vrai pourquoi derrière tout ce qu’on fait. Non, votre mission n’est pas « d’amener la liberté financière vos clients ni « la tranquillité d’esprit » ni « une stratégie ». C’est tellement plus ce ça ! C’est un message profond, un changement que vous voulez faire dans votre monde. J’en parle ici dans une entrevue que j’ai menée avec Karl Roussel.

Selon cet article du Wall Street Journal, les entrepreneurs connaissent un niveau de bonheur plus élevé que celui des employés (4,37 contre 4,28 sur une échelle de 1 à 6), ainsi qu’un niveau plus élevé de sens (4,56 contre 4,25 sur une échelle de 1 à 5) et d’autonomie (2,66 contre 1,95 sur une échelle de 0 à 3). En utilisant une analyse de régression, l’équipe de recherche a découvert que le sens était le facteur décisif du bonheur.

Donc, comprendre le vrai pourquoi on fait ce qu’on fait est définitivement la pierre angulaire de la motivation.

2. Développez une vision de l’avenir avec (et pour) eux

La première étape que nous abordons avec nos clients est la définition de leur avenir, de leurs objectifs et de leurs projets. J’utilise souvent l’analogie du taxi pour l’expliquer. Nous sommes comme des chauffeurs de taxi : si nos clients ne nous communiquent pas leur destination, nous tournerons en rond longtemps !

Pourquoi serait-ce différent pour nos équipes ?

Où les membres de notre équipe se voient-ils dans 5 ans, 10 ans, 15 ans ? Pas juste professionnellement, mais personnellement aussi, comment voient-ils leur style de vie ? Comment désirent-ils contribuer ? Quelles sont les expériences de vie sur leur bucket list ? Quel rôle aimeraient-ils prendre dans la pratique d’affaires à court, à moyen et à long terme ?

Un des besoins fondamentaux de l’humain est d’être vu, entendu et reconnu. En nous intéressant à nos employés au-delà du travail, nous incarnons un leadership de sens.

3. Contribuez et mesurer l’évolution de nos employés

Un autre des besoins fondamentaux des humains est l’évolution. Nous avons un besoin viscéral d’évoluer, d’avancer. Donc, il est primordial de s’intéresser à l’avancement des leurs projets, à leur développement et aux formations qu’ils suivent ou désirent suivre, et de faire le point avec eux. Où en sont-ils ? Est-ce qu’il y a des changements ? Nous le faisons pour nos clients. Pourquoi ne le ferions-nous pas pour les membres de notre équipe ? Nous leur démontrerons qu’ils sont vus, entendus et reconnus.

Être entrepreneur et bâtir une pratique d’affaires n’est pas un jeu qui se joue seul. C’est une aventure que l’on veut faire avec d’autres engagés à ses côtés.

Nous, à titre d’entrepreneur, sommes responsables de créer cette mobilisation.

Le mois prochain, nous aborderons l’envers de la médaille de la démission silencieuse : le quiet firing (le licenciement silencieux). Statistique intéressante : 83 % des travailleurs ont vu ou vécu un licenciement silencieux…. Malheureusement, nous avons tendance à le faire souvent (parfois sans nous en rendre compte).

Ensemble, élevons notre leadership !

C’est toujours avec plaisir que je lis vos commentaires. Vous pouvez me joindre ici et rester en contact avec moi via les médias sociaux : LinkedIn, Facebook, YouTube et Instagram.